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| 仲裁指南 | 一篇超级实用的裁员劳动仲裁指南 |
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仲平 | 2024-03-08 |
在劳动合同签订的过程中，用人单位往往处于极其强势的地位。对应的，劳动者毫无疑问属于弱势的一方。在双方就劳动合同的履行产生争议时，依靠友好协商有时并不能达成让人满意的结果，于是便有了劳动争议仲裁委员会。无论劳动者是否有与用人单位进行协商，只要产生劳动争议，均可以提交劳动仲裁申请。本文接下来将专注于因裁员导致产生劳动仲裁的情形。
1. 公司可以合法解除劳动合同的情形
除开试用期外，以下情形公司可以单方面解除劳动合同，不需要支付补偿金或者赔偿金（过失类）：
- 劳动者严重违反用人单位的规章制度。
- 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。
- 具有以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效。
- 劳动者被依法追究刑事责任。
基本是主观原因造成的，公司可以单方面解除劳动合同。
以上这些情形相信大家应该不太能够遇到，同时如果提出过失类解除需要用人单位进行举证，这里便不展开介绍了。
2. 公司需要支付补偿金才能解除劳动合同的情形
以下这些情形是大家常说的 N 或者 N+1 补偿的情形：
- 双方协商一致，解除劳动合同**（由公司提出）**
- 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议
- 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员
其中，适用第二、三、四条进行劳动关系解除时，用人单位需要提前 30 日书面告知劳动者，否则需要支付额外的一个月工资，即 N+1 。其他情形需要支付 N 补偿，具体如何计算后面还会讲到。
看到这里可能有人已经开始打退堂鼓了，是否只要公司提出劳动者不能胜任工作，并以绩效完成情况作为证明就能适用 N 或 N+1 辞退呢？其实并不是，如果需要适用第三条的不能胜任工作，公司需要首先进行培训或者调整工作岗位，且能够提供对应的证明材料。其次公司需要提供的证明材料较多，包括：首次不能胜任的相关证明，进行了合理的培训或者调整岗位的证明，再次不能胜任的相关证明。
故虽然此点可能作为人事的托词，但实际举证难度较大，且绩效考核标准的订立可操作空间大，在实际仲裁乃至诉讼过程中，用人单位被判定为不利的概率极高。一旦此点认定失败，将直接被认定为非法解除劳动合同，从而致使补偿金 N+1 升级为赔偿金 2N 。
其中的第四条客观情况发生重大变化，也比较喜欢被某些人事加以利用。需要明确的是此点包含两条重要约束，即客观和重大变化。即变化所产生的原因并非用人单位所能主观决定和控制，而非单纯的因为组织架构调整就能够引用此条予以辞退。另外，在解除劳动合同前也需要与劳动者进行协商，提供相近或类似的工作岗位，并且待遇不能低于原岗位。在劳动者拒绝的情况下，才能适用本条。
最后，对于调岗的情形，需明确调岗后的职级、工作内容与原岗位相近，且待遇不低于原岗位，新岗位不存在任何歧视性、侮辱性。用人单位行使法定调岗权，应对调岗的合理依据承担举证责任。
3. 违法解除劳动合同的情形
所有不适用以上情形的情况，由公司提出解除劳动合同的情形，均属于违法解除。如果公司方面主张因为以上情形解除劳动关系，则需要由公司进行举证。在公司无法拿出充分证据予以证明的情况下，同样会被认定为违法解除。
所有的违法解除劳动合同的情形，赔偿金为 2N 。
4. 补偿金或赔偿金如何计算
补偿金 = 在职年限（N）x 工资基数
赔偿金 = 2 x 在职年限（N）x 工资基数
无论是第二节中提到的补偿金，还是第三节中提到的赔偿金，其金额基数均为劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，含奖金、津贴和补贴。如工作不满十二个月，按照实际工作的月数计算平均工资。
其中的在职年限，除去整年部分后，满六个月以上的计一年，不满六个月的计半年。例：一年三个月按照 1.5 年计算，两年十个月按照 3 年计算。
对于第二节中有提到需提前 30 日书面告知劳动者的情形，如有进行告知则无需再额外补偿一个月工资。如未告知则需补偿 N+1 。
综上，对于法定范围内的补偿金或赔偿金，仅有：N, N+1, 2N 三种情形。在递交劳动仲裁申请时，务必按照对应的情形计算可能的最大补偿（或赔偿）金额。具体金额在仲裁审理时会进行重新计算，但不会超过仲裁申请时所提交的金额。
5. 申请劳动仲裁需要提交哪些材料
如果我们已经确定要提交劳动仲裁申请，必然要先知道所需材料。各地对于劳动仲裁申请所需的材料略有出入，但大体上包含以下这些：
- 身份证复印件
- 工作证明复印件（如劳动合同）
- 离职证明
- 公司工商信息
- 劳动仲裁申请表
- 相关证明材料
- 工资条，工资流水
具体的要求可以在网上搜索当地地名加劳动仲裁，或直接前往劳动仲裁庭咨询了解。其中的公司工商信息可在当地的“企业信用信息公示系统”网站按照企业名称搜索并打印即可，劳动仲裁申请表一般在当地政府政务网站或仲裁机构的网站上可以下载。
对于裁员请求经济补偿或赔偿的情况，离职证明属于必要材料，需由公司开具。如公司推脱或者拒绝开具，一般可以向当地劳动监察大队举报。
劳动仲裁申请的部分，可参照参考信息中的链接二，也可以在网上搜索当地地名加劳动仲裁指南。
多数情况下工作证明即劳动合同，如未有签订劳动合同也可以提交其他证明材料如社保缴纳记录，工资条，打卡考勤记录等。
其他可能用得上的证明材料如：培训记录、调岗记录、绩效考核标准、绩效考核邮件、其他内部邮件、沟通记录截图等均可以提交。
6. 后续流程
在材料递交后，仲裁庭首先会告知是否受理，以及受理后的开庭时间。劳动者本人只需按时出庭即可，用人单位是否出席不影响裁定。这里我并没有实操经验，但大家只需要据实应对，争取合法权益即可。正因为我们之前一直有提到劳动者在合同关系中处于弱势方，仲裁庭基本上还是会尽量出于维护劳动者权益的角度进行裁定。
另外一方面，在劳动仲裁中用人单位方掌握并且控制了大量的信息，所以相关法条也有进行规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
既然大家已经选择了进行劳动仲裁，就应该充分信任仲裁庭能够给予公正客观的裁定结果。毕竟设立劳动仲裁庭的目的就是为了保护劳动者的合法权益，总不会有哪个用人单位去申请仲裁吧？
裁定结果出来后，如果对于我们的主张诉求予以支持，直接找公司要钱即可。如公司拒绝，在超过限定时间后可以向法院申请强制执行。这些后续细节裁定书中应该会有说明，不用太担心。
任意一方对于裁定结果不服，都可以提起诉讼。涉及到打官司已经超出本文的科普范围了，建议咨询律师。
在实际操作过程中可能存在仲裁开庭前公司注销的情况发生，reizhi 对此类问题没有操作经验，同样建议咨询律师，有可能需要通过诉讼解决。
7. 协商
上面这些信息对于人事来说都是必知必会，但对方有可能利用信息差在协商中占据优势。在我们了解全部的相关知识后，便可以从容的与人事展开协商谈判了。如果你已经做好了劳动仲裁的决心，以下是一些常见托词的应对逻辑：
无法胜任：需由公司举证，且举证难度大；需先调岗或培训；绩效考核存在主观性，可操作空间大，置信度低
客观情况发生重大变化：需要是客观的不可抗力；重大变化足以影响公司经营或合同执行；需提供调岗机会
时间周期长，结果不确定：仲裁庭的本质是劳动者保护组织；公司举证责任多、难度大；劳动仲裁记录在企查查等网站均可查到，无论结果对于公司都没有好处
如果公司方已经斩钉截铁的表示无法给到应有的标准，但可以适当降低进行补偿，则是否接受需要取决于自身。
8. 参考信息
本文转载自：「 reizhi 的博客 」，原文：https://url.hi-linux.com/KXvBv，版权归原作者所有。