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| 新奇的 HR 经历 | 新奇的 HR 经历 |
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2024-02-18 |
前段时间，好友让我在招聘软件上帮他找几个财务方面的人员，主要涉及财务助理和财务经理两个岗位。虽然从没有担任过面试官，但我恰巧阅读了一些与人力资源相关的书籍，遂想尝试尝试体验一下。
一开始我借助 ChatGPT 快速学习了解面试的基本流程，并且一起制定了精简的招聘方案。主要是涉及岗位职责，面试题目，薪资待遇。然后我在网上下载了一些常见的招聘软件，就开始 GoGoGo 了。
开始前两天，我尝试有针对性地邀请一些面试者进行沟通交流，如院校背景、从业经验、薪资期望过滤。但整体效果不佳，没有获得任何面试机会。不禁感叹，大家都说找工作难，实际应聘一名合格的员工更是难上加难。后来我想着三个臭皮还顶一个诸葛亮呢，转而采取了海投的方式，除了设置一些基本的过滤选项，然后向所有符合要求的人发出招呼。
然后求职者就哗哗哗，纷至沓来。前后我沟通了 500+ 求职者，深入沟通了解 50 个左右，确定面试的有 10+。果然还是基数上来了，比例就不是问题。
分享我遇到的一些问题
关于招聘软件的筛选
我只能说比你上大学报考志愿筛选的都细致，什么 985,211，双一流都能筛，指定学校都可以；就不说工作年限，薪资待遇了。前两天我筛选得很细致，但是效果不佳。后来我就设置了基础的过滤，并且点进去看看然后打招呼。社会化招聘，敲门砖真的很重要。
关于求职者的学历
因为我是在郑州招聘，所以遇到最好的就是省内的郑大，河大，财大等这些。但就我感觉来说，这些求职者无论是大专也好，本科也罢。特别是刚毕业的，一两年工作经验的求职者，并不存在天上地下的差距。这个观点也许有些片面，毕竟没有遇到清华北大，985 的。
我认为的是大部分刚毕业的年轻人不存在质的差距，但是教育资源倾斜的体现尤其明显。毕竟有时候顶着一个好的头衔，也有可能迎来一句：名校毕业的就这水平么？
至于为什么说教育资源的倾斜尤其明显呢？主要是从简历质量方面一眼就看得出来，对比起来完全就是正规厂家和手工作坊的差距，但实际沟通体现出来的能力倒是大差不差。
关于求职者的简历
我浏览了 500+ 求职者，详细看得不多。主要是从三个方面：自我介绍，简历关键字，工作经验来匹配。
有些人自我介绍写的，你都怀疑 TA 是说相声的。比如上地能种菜，下海能摸鱼；还有的写能吃苦，能干活的，还有的就写个专业名字的；这些离谱的不仅仅有刚毕业的，工作三五年的也有！
说实话，自我介绍是最直接的态度体现，良好的开头能影响最终的走势。并且招聘一名员工也不是让 TA 来坐牛作马，吃苦受累的，本质上是一种互相成就的行为。也有些就写得很不错，既表达了态度，也体现了思维逻辑能力，并且展示了个人优点。
还有就是简历关键字，有时候 HR 并不理解岗位需求中的专业技能，至少我是这样认为的。很多时候求职者需要了解现代化企业，以及岗位描述的具体关键字，就是炒作业都行。岗位关键字一定要匹配，就比如要招聘一个 Java 开发工程师，那么 Java 开发工程师中高频率出现的关键字一定要有。但是关键字太多也不好，增加面试难度，整体保持岗位关键字匹配度的 60% - 80% 就行。
最后还有就是工作经验和学历一样重要。学历敲门，工作经验迈步，两者缺一不可。世界 500 强与家喻户晓的大公司和名校头衔带来的价值几乎相同。
关于求职者的能力
其实找工作，面试，求职，招聘真的就和相亲一模一样。优秀者是不流通的，即使优秀者流通出来也会很快找到新的工作。求职者实际大多都是高不成，低不就的。
例如有能力的高手，薪资要价太高，中小公司根本接不住。况且有能力的人，后期也根本留不住，他想走你又能怎么办？对于零基础的小白，你又不愿意倾斜太多资源培养，培养完跑了又是血亏。最好的就是中等水平，彼此能够互相成就的最好。
而且求职者最好满足岗位基本需求，还能突出自己的差异点。毕竟一个岗位会有多个求职者，还是得全靠同行衬托。
关于求职者的沟通
其中还有一个很蛋疼的问题就是，有些求职者可能是海投吧。但是开场白就是双休么？缴五险一金么？工作时间？我倒是觉得有点不认同，毕竟现在会有哪家企业会把刀架在脖子上逼着你每天工作 16 小时么？并且还不给你发工资？
而且薪资待遇的博弈，需要的是双方平等的地位才有可能谈妥。一开始求职者甚至连乙方都不算，你需要做的是加大自身筹码，直至坐上谈判桌，甚至成为甲方再开始讨论薪资待遇。开始只需要简单的开场白，并且礼貌介绍一下自己，并发送个人详细简历就好了，其他的无须多言。
如果后续能利用面试充分展示个人能力吓到 HR，什么薪资待遇不都是手拿把掐？你要明白 HR 也是打工人，也有绩效考核，完不成任务更是可怜巴巴。而且经过这几轮面试，大部分公司也付出了一定的成本，更不愿意放手优秀的人才。
面试流程
我利用 ChatGPT 制定了针对财务经理、财务助理面试题目，旨在全面考察求职者的综合素质、理论知识、行业经验以及项目管理能力。
线上初试环节，我会重点核查简历中的从业经验和项目经历，并评估其职业发展规划的明确性。此外，我还会提出一些实际操作问题，例如对现代财务管理软件的熟悉程度，以此来考察应聘者的实际操作能力。并通过深入探讨其项目经验和处理特定场景的方法，进而评估求职者的逻辑思维和问题解决能力。
回想我刚毕业时的面试经历，当时我对 HR 提出的关于职业规划、家庭状况等问题感到不解，认为走形式主义。后来我明白，HR 在面试中询问这些问题是有其逻辑的，目的是通过你的回答来进一步了解你。然而，由于这些问题很主观，没有标准答案，应对时需要根据实际情况灵活应变。
例如，谈到职业规划，实际上很难有一个确切的答案，因为未来充满不确定性。一份所谓的“科学”和“完整”的职业规划，实质上可能是不切实际的。目前在我看来，职业规划的讨论更多是关于求职者对职位的理解，而询问家庭情况则可以间接了解一个人的成长背景。
面对多数 HR，我建议采取废话文学应对，一种既表达了观点又留有余地的策略，让回答既全面又模糊，以便根据情况作出调整。然而，面对一些经验丰富的 HR，坦率真诚地展示自己的个性可能是更好的选择。灵活应对，因人而异是关键。
在面试财务经理的过程中，由于我对财务专业知识的了解有限，只能说通过场景模拟和思维逻辑能力的考察。并结合科大讯飞的语音转文字和 ChatGPT 的深度分析，然后通过主观的分数来量化，就能够全面评价应聘者的能力。线下复试则是多人面试，通过具体的场景和问题来深入评估求职者的综合能力。
成功通过初试和复试之后，薪资待遇的谈判就成了与 HR 的一场博弈。在这个阶段，建议从公司的角度出发，考虑不同发展阶段和成熟度的公司对人才的需求差异。对于大型成熟企业，博弈空间可能较小；而对于正处于快速成长阶段的中型企业，则可能有更大的谈判空间。博弈的关键在于理解双方的实力和底线，但建议不要过分斤斤计较。
此外，我深刻体会到：立场往往影响着我们的思考和判断，往往是屁股决定脑袋。当我处于求职者的时候，常常会想：打工人何必难为打工人？然而，当我体验 HR 的时候，我发现自己又会在可控的范围追求最优解。
罢了罢了哈哈哈 ～