职业：绩效考核

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+title: 绩效考核
+description: 常见绩效考核
+keywords:
+- 绩效考核
+- KPI
+- OKR
+tags:
+- 职业
+sidebar_position: 2
+author: 7Wate
+date: 2022-09-21
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+
+## 对比
+
+| 维度   | KPI          | OKR          |
+| ------ | ------------ | ------------ |
+| 方向   | 业务         | 产品         |
+| 架构   | 自上而下     | 自下而上     |
+| 领导   | **强**       | 弱           |
+| 员工   | 弱           | **强**       |
+| 绩效   | **强**       | 弱           |
+| 驱动力 | 要我做什么？ | 我能做什么？ |
+
+## KPI
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+关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）又称**主要绩效指标**、**重要绩效指标**、**绩效评核指标**等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。
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+### 设计方法
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+常用的方法是**鱼骨图分析法**和**九宫图分析法。**
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+依据公司级的 KPI **逐步分解**到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用**层层分解**，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
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+### 提取原则
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+确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写：
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+- S 代表具体（Specific）：指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
+- M 代表可度量（Measurable）：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
+- A 代表可实现（Attainable）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
+- R 代表关联性（Relevant），指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；
+- T 代表有时限（Time bound）：注重完成绩效指标的特定期限。
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+### 关键绩效指标的制定
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+关键绩效指标的制定，通常是基于组织的使命、价值观、关键结果领域、愿景、阶段性目标、工作规划、人员发展等方面来制定。
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+## OKR
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+目标和关键成果（Objectives and Key Results，OKR）是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰 · 都尔引入谷歌，并一直沿用至今。
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+### 基本方法
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+制定 OKR 的基本方法是：首先，要设定**一个目标**（Objective），这个目标**不必是确切的、可衡量的**，例如我想让我的网站更好；然后，设定若干**可以量化的 3 至 5 个关键结果**（Key Results），用来帮助自己实现目标，例如让网站速度加快 30%；融入度提升 15% 之类的具体目标。
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+### 原则
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+1. **OKRs 要是可量化的**（时间&数量），比如不能说使 gmail 达到成功，而是在 9 月上线 gmail 并在 11 月有 100 万用户。
+2. **目标要是有野心的，有一些挑战的**，有些让你不舒服的。一般来说，**1 为总分的评分**，达到 0.6-0.7 是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
+3. 每个人的 OKRs 在全公司都是**公开透明的**。比如每个人的介绍页里面就放着他们的 OKRs 的记录，包括内容和评分。
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