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<html><head><title>超级面试官：快速提升识人技能的面试实战手册</title><meta charSet="utf-8"/><meta name="viewport" content="width=device-width, initial-scale=1.0"/><meta property="og:title" content="超级面试官：快速提升识人技能的面试实战手册"/><meta property="og:description" content="面试是人才招聘过程中的重要一环，面试官的水平直接影响到所招人员的素质高低。 那么，面试官该具备哪些基本素质和技能呢？ 本书从面试环节出发，介绍了面试官定位、人才画像、面试准备、面试提问与追问、非语言信息观察、面试评分以及面试官的修养等与面试相关的内容。书中不仅穿插了大量的真实案例，便于读者快速理解和掌握知识点，而且在每一讲中都提供了对应的实操小工具，如人才画像分析表、面试提纲表和面试评语表等，帮助人力资源从业者快速掌握面试技巧，成为超级面试官。."/><meta property="og:image" content="https://wiki.7wate.com/static/og-image.png"/><meta property="og:width" content="1200"/><meta property="og:height" content="675"/><link rel="icon" href="../../static/icon.png"/><meta name="description" content="面试是人才招聘过程中的重要一环，面试官的水平直接影响到所招人员的素质高低。 那么，面试官该具备哪些基本素质和技能呢？ 本书从面试环节出发，介绍了面试官定位、人才画像、面试准备、面试提问与追问、非语言信息观察、面试评分以及面试官的修养等与面试相关的内容。书中不仅穿插了大量的真实案例，便于读者快速理解和掌握知识点，而且在每一讲中都提供了对应的实操小工具，如人才画像分析表、面试提纲表和面试评语表等，帮助人力资源从业者快速掌握面试技巧，成为超级面试官。."/><meta name="generator" content="Quartz"/><link rel="preconnect" href="https://fonts.googleapis.com"/><link rel="preconnect" href="https://fonts.gstatic.com"/><script async src="https://umami.7wate.com/script.js" data-website-id="c061efdc-95dd-4d21-9d04-a1ffda0a85b9"></script><script>
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<li><strong>书名</strong>：《超级面试官：快速提升识人技能的面试实战手册》</li>
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<li><strong>作者</strong>： 曾双喜</li>
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<li><strong>分类</strong>： 个人成长-人在职场</li>
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<li><strong>ISBN</strong>：9787115538253</li>
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<li><strong>出版社</strong>：人民邮电出版社</li>
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<h2 id="概述">概述<a aria-hidden="true" tabindex="-1" href="#概述" class="internal"> §</a></h2>
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<p>面试是人才招聘过程中的重要一环，面试官的水平直接影响到所招人员的素质高低。 那么，面试官该具备哪些基本素质和技能呢？ 本书从面试环节出发，介绍了面试官定位、人才画像、面试准备、面试提问与追问、非语言信息观察、面试评分以及面试官的修养等与面试相关的内容。书中不仅穿插了大量的真实案例，便于读者快速理解和掌握知识点，而且在每一讲中都提供了对应的实操小工具，如人才画像分析表、面试提纲表和面试评语表等，帮助人力资源从业者快速掌握面试技巧，成为超级面试官。</p>
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<h2 id="划线">划线<a aria-hidden="true" tabindex="-1" href="#划线" class="internal"> §</a></h2>
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<p>面试官定位、人才画像、面试准备、面试提问与追问、非语言信息观察、面试评分以及面试官的修养</p>
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<p>管理者最重要的事情就是招聘人才。</p>
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<p>招聘就像谈恋爱一样，要找到一个合适的人是很难的。找错对象会很痛苦，招错人才的代价也很大。</p>
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<p>如果招聘到不合适的人，公司就要付出相当于该员工15倍薪水的代价。</p>
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<p>（1）面试标准不清晰，不知道自己要招什么样的人；（2）提问无章法，想到什么就问什么；（3）仓促判断，只和应聘者交流了10多分钟就决定要不要这个人；（4）提出各种奇葩的问题，如询问星座、生肖等；（5）高高在上，提出各种问题刁难应聘者；（6）高谈阔论，说的比应聘者还多；（7）不知道怎样判断应聘者表述的真实性；（8）面试结束后，感觉应聘者挺好的，但是不知道具体好在哪里。</p>
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<p>传统面试招到的多是面试能力强的人，并不一定是工作能力强的人，因此很多优秀人才与公司失之交臂。</p>
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<p>HR和业务经理在选人方面很难达成共识，对于HR推荐的候选人，业务部门认为他专业能力不行；而业务部门认可的候选人，HR又说他的价值观或动机不符合要求。</p>
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<p>从技术层面来说，一次成功的招聘需要具备四个因素，分别是科学的评价标准、严谨的面试流程、科学的面试方法、专业的面试评委。</p>
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<p>高管们年龄较大，学习创新能力下降，思维比较固化，对新鲜事物的接受度低，由于短时间内他们适应不了公司的氛围，也没做出什么业绩，所以只好离开公司。</p>
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<p>董事长听了后略有所思，表示：“过去我面试了很多高管，总觉得面试时这些高管表现得光彩照人，招进来之后却发现他们的能力、个性、态度与面试时判若两人，其实最需要参加面试官培训的是我呀。”</p>
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<p>美国心理学家麦克利兰提出的冰山理论，把人的素质划分为“冰山”以上的基准性素质和“冰山”以下的鉴别性素质，其中鉴别性素质包括内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等，它是区分绩效优异者与绩效平平者的关键因素。</p>
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<p>谷歌公司认为，由优秀人才组成的员工团队，不仅能做出令人满意的成绩，还能引来更多的优秀人才，这就是所谓的“羊群效应”。</p>
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<p>普通员工离职时，企业承担的直接成本是员工总收入的1.3倍，而管理人员离职，企业承担的直接成本则是其总收入的2.5倍。</p>
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<p>滴滴出行创始人程维说：“我每天把30%的时间和精力用于面试，面试工作是第一优先级的……所有总监级以上的应聘者我都要见。”</p>
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<p>雷军说：“如果你招不到人才，那是因为你投入的精力不够多。”</p>
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<p>费罗迪曾表示：“大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力弥补当初错误招聘造成的失误。”</p>
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<p>他在面试的时候，只看重应聘者的学历、资历等，却不会辨别真伪，经常把一些会“忽悠”的人招进来，结果他们并不能创造好的业绩。</p>
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<p>第四是面试效果评估认证。以复试通过率或试用期员工流失率等数据，对面试官的技能进行认证。</p>
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<p>“欣赏一个人，始于颜值，敬于才华，合于性格，久于善良，终于人品”。</p>
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<p>阿里招聘新员工时，主要看他们是否诚信、是否能融入企业、能否接受企业的使命感和价值观，业务能力并不是最重要的。</p>
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<p>（2）岗位需要什么样的人？这是“硬”的条件，人力资源部门通过职位分析明确该岗位的任职者需要具备的学历、年龄、经验和技能等。</p>
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<p>面试官知道自己需要什么样的人，也知道对方是什么样的人，但不知道在市场上有多少类似的人才，同类型人才的薪酬水平如何。所以面试官给出的条件并不能吸引他，或者与他的期望值不匹配。</p>
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<p>不同发展阶段对人才的要求是不同的：从0到1，需要的是创业型人才，善于建立新的模式；从1到N，需要的是开拓型人才，善于建章立制；从N到N+，需要的是运营型人才，注重细节管理和规范化运营；从N+到N++，需要的是变革型人才，帮助企业打破原有边界进行转型升级。</p>
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<p>第一是公司外部环境，包括产业链、竞争对手、目标客户、主要产品及服务、行业发展趋势等</p>
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<p>第二是公司战略规划。每家企业都有自己的经营战略，不同的战略对人才的数量和质量要求不同：实施发展型战略的公司需要的是开拓型人才；实现稳定型战略、成本领先型战略的公司需要的是运营型人才；实施多元化战略的公司需要的是复合型人才；实施差异化战略的公司需要的是创新型人才。</p>
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<p>[插图]</p>
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<p>你在面试的时候提问比较随性，就像聊天一样，想到哪儿问到哪儿，完全没有章法和逻辑，所以面试了半天也不知道如何评价应聘者，不确定到底能不能录用他。</p>
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<p>第一类是不能问的问题，如政治、宗教信仰、商业机密，以及个人隐私的话题。2019年国家出台相关规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况[插图]。面试官提出这类问题，不仅会引起应聘者的反感，还可能会导致面试的失败。</p>
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<p>因此，面试官应当先充分了解应聘者，同时让应聘者对企业及岗位有一定程度的认识。然后，面试官要先询问应聘者目前或上一份工作的薪资，得到一个较合理的参考标准。</p>
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<p>在面试过程中，面试官要尽量采用行为化问题、情景化问题或将两者结合起来进行提问</p>
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<p>什么是行为面试？行为面试和情景面试有什么区别？行为面试和结构化面试有什么关系？电话面试、视频面试、无领导小组讨论算不算面试？</p>
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<p>结构化面试也叫标准化面试，是指按统一制定的标准和要求进行的面试。</p>
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<p>严格来说，结构化面试不是一种面试技术，而是一种面试形式。</p>
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<p>一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。</p>
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<p>说到行为面试，就不得不说STAR原则，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合（如图3-4所示）。在行为面试的过程中，面试官要按照“STAR”原则提问，也就是要求应聘者对每一个问题讲一个小故事，必须是自己经历的真实的故事，包括（1）发生的时间、地点、内容和涉及的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么样的成绩。这四部分内容缺一不可。所以，也有人把行为面试法叫作“STAR面试法”。</p>
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<p>情景面试主要考察应聘者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等素质特征。</p>
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<p>面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至应聘者无法回答。</p>
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<p>。这一方法的特点是让应聘者回忆过去的经历，通俗地说就是让应聘者讲故事，讲完整的故事，讲真实的故事，讲自己的故事，讲已经发生的故事</p>
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<p>[插图]</p>
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<p>培训界有一个“721法则”，即能力提升的70%来自工作实践中的锻炼，20%来自向有经验的人学习，10%来自培训课堂和书本的学习。所谓读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如高人指路，高人指路不如自己去悟。自己去悟，就是指在行动中感悟、领悟和觉悟，这是学习的最高境界。</p>
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<p>为了使追问的问题更加细化，可将STAR原则细化为5W2H方法。What:发生了什么事情？面临的任务是什么？要解决的问题是什么？结果如何？造成了什么样的影响？When：什么时候发生的？什么时间开始？什么时候结束？多长时间一次？Where：在哪里发生的？Who：哪些人参与了？你的角色是什么？Why：为什么会发生这样的事？为什么要这么做？当时你是怎么想的？How：你是怎么做的？具体经过是怎样的？How many/much：花了多少钱？用了多长时间？追问越深入、越有针对性，面试官就越能获得应聘者真实、丰富的信息，同时追问也是一个复杂的、高难度的工作，面试官必须注意把握追问的时机和尺度，尽量使追问适时、适度。</p>
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<p>以探询离职原因为例，面试官可以从应聘者的职务变动和升迁的轨迹、公司业务发展情况、对加班和出差等的承受程度、对上司领导风格和企业文化的偏好、对权力和地位的欲望、对物质和精神激励的侧重程度等多个角度，了解应聘者是由于对哪些方面不满意而离职的。常用的追问示例如下。</p>
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<p>[插图]</p>
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<p>企业在招聘过程中，强调学历、名牌大学毕业、名企工作经历等便是陷入这种陷阱的体现。须知，即使在知名大公司中，也有三分之一的人不称职。</p>
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<p>等级0（不合格）：等待别人吩咐才行动。等级1（合格）：向领导询问该做什么。等级2（良好）：提出建议，然后采取相应的行动。等级3（优秀）：自己主动行事，然后定期汇报。</p>
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<p>等级0（不合格）：没有表现出相应的行为。等级1（合格）：大多数人都会采用的常规行为。等级2（良好）：根据存在的问题采取有针对性的行为。等级3（优秀）：有创新、超常规的行为。</p>
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<p>这些负面事件往往隐藏了应聘者的价值观、求职动机和性格特征等因素，是面试官需要深入挖掘的，但是不能因为有失败经历就全面否定一个人，而应当重点关注应聘者是否能够从失败经历中汲取教训，在之后的工作中是否有明显改善。</p>
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<p>[插图]</p>
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<p>[插图]</p>
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<p>[插图]</p>
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<p>[插图]</p>
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<p>[插图]</p>
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<p>面试是双向的了解过程，面试官和应聘者只是角色不同而已</p>
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<p>早上好，我叫张××，是这家公司的人力资源部经理。到目前为止，我已经在这个岗位上工作8年了，面试过许多应聘者。在我的职业生涯中，我主持、参与了超过300场面试。希望今天我们能进行愉快的交流。</p>
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<p>要成长为超级面试官，一方面要争取更多的面试机会，并及时总结面试经验；另一方面，平时要注意多观察人的行为表现，不断进行总结提炼。</p>
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<p>会写文章的人至少具有以下两个强于一般人的优点。第一，善于用简明扼要的语言阐述深奥的问题。第二，看问题的深度、高度比一般人要强</p>
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<p>凡是有小才华的人都是比较有潜力的人。这是因为，第一，才华能反映一个人的聪明程度，有小才华的人的学习能力、创新能力比一般人要强；第二，只有在一个领域持续地投入和付出才会有产出，才能表现出相应的才华，因此有小才华的人不仅勤奋，而且具备一定的专注度和坚韧性。</p>
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<p>第一种是类比。当需要向一个外行人讲述一个很专业和深奥的内容时，有幽默感的人非常善于利用类比手法，通过一些生活中容易理解的案例来解释这些道理，让听众易于理解和接受。善用类比手法的人，通常总结归纳能力强，能够看穿问题的本质，在表达方面可以做到深入浅出。</p>
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<p>从古至今，树上的苹果砸中了无数人的头，为什么只有牛顿发现了万有引力？因为他提出了一个核心问题：苹果为什么会落地？</p>
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<p>人的成长在很大程度上是由周围优秀的人推动的。有一个研究显示，一个人的水平约等于与他交往最多的五个人的水平的平均值。</p>
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<p>[插图]</p>
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<h2 id="笔记">笔记<a aria-hidden="true" tabindex="-1" href="#笔记" class="internal"> §</a></h2>
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<p>谈恋爱最大的烦恼是爱我的人我不爱、我爱的人不爱我，招聘面试最大的烦恼是我要的人不来、来的人不是我要的；谈恋爱与招聘面试都是双向选择，需要双方情投意合才能走到一起。</p>
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<p>💭 互相选择，彼此成就</p>
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<p>人类学家雷·博威斯特指出：在一次面对面的交流中，语言传递出的信息量在总信息量中所占的份额还不到35%，剩下超过65%的信息都是通过非语言交流方式传递出去的。</p>
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<p>💭 肢体语言，行为举止</p>
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<p>面试的目的是选出合适的人，而不是把应聘者难倒。</p>
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<p>💭 没有人天生就是契合具体工作岗位，只需要方向一致，尽可能的合适就好。</p>
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<h2 id="书评">书评<a aria-hidden="true" tabindex="-1" href="#书评" class="internal"> §</a></h2>
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<h2 id="点评">点评<a aria-hidden="true" tabindex="-1" href="#点评" class="internal"> §</a></h2></article></div><div class="right sidebar"><div class="graph "><h3>Graph View</h3><div class="graph-outer"><div id="graph-container" data-cfg="{"drag":true,"zoom":true,"depth":1,"scale":1.1,"repelForce":0.5,"centerForce":0.3,"linkDistance":30,"fontSize":0.6,"opacityScale":1,"showTags":true,"removeTags":[]}"></div><svg version="1.1" id="global-graph-icon" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" xmlnsXlink="http://www.w3.org/1999/xlink" x="0px" y="0px" viewBox="0 0 55 55" fill="currentColor" xmlSpace="preserve"><path d="M49,0c-3.309,0-6,2.691-6,6c0,1.035,0.263,2.009,0.726,2.86l-9.829,9.829C32.542,17.634,30.846,17,29,17
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c0.74,0,1.424-0.215,2.019-0.567l7.669,7.669C21.634,21.458,21,23.154,21,25s0.634,3.542,1.688,4.897L10.024,42.562
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function toggleCallout() {
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const outerBlock = this.parentElement;
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outerBlock.classList.toggle(`is-collapsed`);
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const collapsed = outerBlock.classList.contains(`is-collapsed`);
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const height = collapsed ? this.scrollHeight : outerBlock.scrollHeight;
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outerBlock.style.maxHeight = height + `px`;
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let current = outerBlock;
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let parent = outerBlock.parentElement;
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while (parent) {
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if (!parent.classList.contains(`callout`)) {
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return;
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}
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const collapsed2 = parent.classList.contains(`is-collapsed`);
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const height2 = collapsed2 ? parent.scrollHeight : parent.scrollHeight + current.scrollHeight;
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parent.style.maxHeight = height2 + `px`;
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current = parent;
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parent = parent.parentElement;
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}
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}
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function setupCallout() {
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const collapsible = document.getElementsByClassName(
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`callout is-collapsible`
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);
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for (const div of collapsible) {
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const title = div.firstElementChild;
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if (title) {
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title.removeEventListener(`click`, toggleCallout);
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title.addEventListener(`click`, toggleCallout);
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const collapsed = div.classList.contains(`is-collapsed`);
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const height = collapsed ? title.scrollHeight : div.scrollHeight;
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div.style.maxHeight = height + `px`;
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}
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}
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|
}
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|||
|
|
document.addEventListener(`nav`, setupCallout);
|
|||
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|
window.addEventListener(`resize`, setupCallout);
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|||
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</script><script type="module">
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|
|
import mermaid from 'https://cdn.jsdelivr.net/npm/mermaid/dist/mermaid.esm.min.mjs';
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const darkMode = document.documentElement.getAttribute('saved-theme') === 'dark'
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mermaid.initialize({
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|
|
startOnLoad: false,
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securityLevel: 'loose',
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|
theme: darkMode ? 'dark' : 'default'
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|||
|
|
});
|
|||
|
|
document.addEventListener('nav', async () => {
|
|||
|
|
await mermaid.run({
|
|||
|
|
querySelector: '.mermaid'
|
|||
|
|
})
|
|||
|
|
});
|
|||
|
|
</script><script src="https://cdn.jsdelivr.net/npm/katex@0.16.7/dist/contrib/copy-tex.min.js" type="application/javascript"></script><script src="../../postscript.js" type="module"></script></html>
|