wiki/Professional/4.Workplace/Career/华为新员工的 8 个阶段.md

---
title: 华为新员工的 8 个阶段
description: 华为新员工的 8 个阶段
keywords:
  - 华为
  - 新员工
tags:
  - Professional/Workplace
author: 7Wate
date: 2023-08-28
---

新员工的前 6 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度。然而，许多公司往往只关注前 15 天，导致年轻员工在入职第 6 个月至第 1 年之间的离职率较高。这对公司造成了重大成本损失。新员工能力的快速提升取决于管理者在前 180 天内所做的工作。

## 第 1 阶段：新员工入职，让他们了解自己的角色（3~7 天）

为了确保员工在 7 天内迅速融入，管理者需要遵循以下七点：

1. 为新员工安排座位和办公桌，让他们有自己的空间，并介绍周围的同事（每人介绍时间不少于 1 分钟）；
2. 举行欢迎会或聚餐，介绍部门的每个人，促进相互了解；
3. 与直接上司进行一对一沟通，帮助新员工了解公司文化、发展战略，了解员工的技能、背景、职业规划和兴趣；
4. 人力资源主管向新员工解释工作职责，以及他们自身的发展空间和价值；
5. 直接上司明确安排第一周的工作任务，包括每天做什么、如何做，以及负责不相关任务的部门负责人；
6. 及时发现和纠正日常工作中的问题（不是批评），及时肯定和表扬（反馈原则），评估每天的工作量和难点；
7. 鼓励年长员工（工作 1 年以上）与新员工多接触，消除新员工的陌生感，帮助他们尽快融入团队。关键是一起午餐、聊天，不要在第一周过多地讨论工作目标或施加工作压力。

## 第 2 阶段：新员工过渡，帮助他们表现出色（8~30 天）

过渡可能是痛苦的，但也是必要的。管理者需要帮助新员工快速完成角色过渡。以下是五个关键方法：

1. 使新员工熟悉公司环境和各部门，教他们如何写规范的公司邮件、发送传真，遇到电脑问题找谁，如何处理内部电话等；
2. 最好将新员工安排在经验丰富的同事附近，以便更好地观察和指导；
3. 监测他们的情绪状态，及时调整，对下属的方方面面保持敏感。回答负面或幼稚的问题时，从积极角度解答；
4. 适时地分享个人经验，让他们在实际操作中学习，实践中学习，学以致用，因为新员工看重这种学习方式；
5. 及时肯定和赞扬他们的成长和进步，并提高期望。重点是四个方面（4C）和反馈技巧。

## 第 3 阶段：分配有挑战性的任务给新员工（31~60 天）

在适当的时候施加适当的压力往往能促进新员工的成长，但大多数管理者选择了错误的方法。

1. 了解新员工的优势和技能，明确工作要求和考核标准；
2. 开展公司团队活动，观察他们的优点和能力，加强长处，改进短处；
3. 当出现错误时，为他们提供改进的机会，观察他们面对困境时的心态和行为，评估他们的培养价值；
4. 如果他们无法胜任当前岗位，是否适合其他部门，给予更多机会，避免一刀切的错误。

## 第 4 阶段：表扬和建立信任（61~90 天）

有效表扬常常成为管理者的难题。表扬遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

1. 当新员工完成有挑战性的任务或取得进步时，及时表扬和奖励，确保及时性；
2. 多样化的表扬和奖励形式，带来惊喜感，创造不同的表扬方式；
3. 向公司展示员工的成就，分享成功经验。

## 第 5 阶段：融入团队合作，完成工作（91~120 天）

年轻员工通常缺乏团队合作经验。管理者需要耐心地指导他们有效合作。

1. 鼓励员工积极参与团队会议，鼓励他们发言，在发言后表扬和奖励；
2. 开展讨论关于激励机制、团队建设、工作流程、个人成长等的会议，加强团队合作，强调坦诚、赏识、情感、诚信；
3. 鼓励员工探索解决问题的方法，支持员工的创新思维。当员工提出好的建议时，要及时肯定；
4. 及时处理同事间的矛盾，确保团队和谐。

## 第 6 阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179 天）

在前 3 个月过后，新员工通常会转正，带来新的挑战。管理者的重点需要转向以下方面：

1. 帮助员工重新认识工作的价值、意义、责任、使命和高度，帮助员工重新定位自己；
2. 持续关注员工，及时调整情绪，对员工的方方面面保持敏感。对员工的问题要积极转换方式，从积极的角度解决问题；
3. 强调公司的使命、愿景、文化价值，聚焦团队凝聚力、方向明确和高效沟通，促进绩效提升和职业素质；
4. 在公司有重要事件或激励人心的消息时，鼓励员工分享，随时激励员工；
5. 逐步授权，让员工自主完成工作，让他们体验工作价值的喜悦。授权需要逐步进行，不要一步到位。

## 第 7 阶段：总结与制定发展计划（180 天）

在过去的 6 个月中，是时候进行正式评估并制定发展计划了。绩效面谈应包括以下六个步骤：

1. 每个季度至少进行 1-2 次 1 小时以上的正式绩效面谈，谈前进行充分调查，确保谈话有据可查；
2. 绩效面谈目的明确，员工进行自我评价，回顾完成的任务和取得的成绩，指出不足和改进计划；
3. 领导评价涵盖成果、能力和日常表现。先肯定成果，再提出不足，提供具体例子支持；
4. 协助员工制定目标和措施，鼓励员工承诺目标，并监督目标的完成进度；
5. 为员工争取发展机会，每 3-6 个月评估一次员工；
6. 鼓励员工参加培训，鼓励持续学习，制定成长计划，定期检查进度。

## 第 8 阶段：全方位关注员工成长（每一天）

在前 90 天过后，员工通常会正式转正，面临新的挑战。管理者需要持续关注员工的成长：

1. 关注员工的生活，当员工遇到挫折、疾病、感情问题、生活变故等时，提供支持、沟通、关心和帮助；
2. 记住部门同事的生日，以及部门的重要事件和突破，表扬每一次进步；
3. 每月组织多种形式的团队活动，增强团队凝聚力，强调坦诚、赏识、情感和诚信。